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本文导读目录：
1、培养面向未来的教育家型校长！福田区“大先生”培养计划赋能工程学习任务发布
2、领导力如何培养？
为进一步推动福田区教师队伍人才梯队建设，10月26日，福田区教育局举行“大先生”培养计划赋能工程专项推进会，福田区委教育工委书记，区教育局党组书记、局长王巍，赋能工程的学员等参加会议。 今年2月，福田区教育局发布了《福田区培养“大先生”引领人才梯队建设工作方案》（以下简称《方案》），其中，赋能工程作为关键一环，旨在围绕高质量发展背景下学校管理者岗位胜任的领导模型，按照不同岗位不同层级分梯队培养，此次会议即为“大先生”培养计划的专项推进会。 探索现代化办学实施路径，破解十大核心命题 此次专项推进会上，福田区教师发展中心主任徐燕对即将开启研修学习的赋能工程培养对象进行学习说明。王巍作为“出题者”为赋能工程113名学员颁发了学习任务书。 这份任务书清单重点围绕现代化学校治理、教育变革等十大核心命题进行深入研究，包括学校治理、文化建设、育人方式、课程建设、学习方式、综合评价、教师发展、数字化转型、减负提质和家校社协同等十项任务。 王巍就福田教育高质量发展的着力点对与会者提出了几点要求：一是要牢记福田教育人肩负的责任与使命，通过不断学习、反思、成长打开个人的视野与格局，提升综合能力，成为教育家型校长与老师；二是从幼儿园、小学、初中到高中，共同营造一个相互包容、不畏困难、守望相助、协同发展的福田教育命运共同体，携手为每一个孩子的幸福成长营造良好的生态环境；三是以改革的决心投身于教育，在教研体系、选人用人制度、课程、育人方式等改革方面，以实际行动主动作为、积极作为，迎接福田教育崭新的未来。 以问题为导向的全景式、浸润式领导力培养新路径 此次“大先生”计划赋能工程将选派113名校长、副校长和中层干部，分四批到名校开展为期一周的学习之旅。跟岗研修采取的是浸润式全景化的研修学习，一组一校一方案，跟岗的每一所学校都有基于本校特色的不一样的安排。 研修分小初高三个学段进行，不同学段的培养对象分别赴不同学校现场参观，亲身感悟优质学校育人环境、办学理念和管理风格，听取学校管理者的育人理念、管理实践、办学特色和教师队伍建设经验。同时三个学段的跟岗学习规划各有侧重：小学组以校本教研、学科教研、数智课堂、德育工作、艺术工作等经验介绍为主；初中组则会进行文理科的集体磨课研讨；高中组将在跟岗导师带领下分别前往学校各科室进行跟岗学习，走进一线名师课堂观摩示范课、常态课等。 徐燕表示，参加跟岗研修，不仅要注重“学”，更要注重“用”，坚持问题导向，针对办学和管理中遇到的真实问题，通过研修提出解决问题的逻辑路径，并制定各自的对策方案。 接下来三年内，福田区将着力建设高素质专业化创新型校长队伍，培养出80名教育家型校（园）长、卓越副校（园）长，80名未来校（园）长后备干部，以及300名卓越学校（园）基层管理者。 全方位立体式培训，树教学方式变革的育人新风 “大先生”培养计划自今年2⽉正式启动以来，七大工程有序展开，已初步建成体系。成功完成了“启航”⼯程3000多名职初教师从合格到胜任力的培养；组建了“青年教师成长营”，招募22名核心团队成员搭建青年教师成长的平台；举办了“走向‘大先生’·学为本，研为径 ”圆桌论坛活动；组织了“续航”“远航”“领航”三大工程共155名教坛新秀、示范型骨干及领军者培养对象赴北京、潍坊、武汉等地跟名师学研修提升；开展了“走向‘大先生’·‘阅’过思维之门”读书分享活动；发起了“走向大先生：发现我身边的‘灯塔’”活动…… 教师培养从通识学习到课堂实践，从线上到线下，一年多来，先后有271位全国名家名师来福田指导，与老师们共同学习，教学相长，教研相长，在新课标背景下，聚焦教学方式变革的育人新风扑面而来。 过往皆为序章。未来，福田还将进⼀步实施“助航”⼯程，打造⼀⽀⾼素质的培训者队伍，增加⾃身“造⾎功能”，充分发挥本区名教师名校长的存量优势作用；实施“活力”⼯程，以学校整体为单位，采取不同岗位不同层级组合的联动式时间培养，通过选取全国知名学校（园）作为学习研修基地、创新方式遴选学校团队、组织顶级专家团队为学校（园）提供精准指导，助力学校管理者团队整体提升“战斗力”。 最重要的一点就是要有领导者思维。 不一定都要当领导，但一定要有领导者思维。 《横向领导力》这本书，它的副标题是“不是主管，如何带人成事”，教你如何培养自己的领导力。 《横向领导力》的作者罗杰·费希尔，是哈佛大学教授，“哈佛谈判项目”主任，是谈判、沟通领域的知名权威，为众多的政府部门、企业和个人提供谈判咨询服务，曾经出版过像《沟通力》《谈判力》这样的全球畅销书。 这本书成为哈佛大学最受欢迎的职场沟通教程，也得到了包括超级畅销书《影响力》作者罗伯特·西奥迪尼、股神巴菲特最为倚重的睿智合伙人查理· 芒格、《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬·柯维的一致推荐。 《横向领导力》这本书，我整体的观感是：仅读完1遍是不够的，作者是个美国人，不同于日本作者的书，日本作者的书，读完1遍是相对容易把握整个内容的重点，读起来不累，美国作者的书内在逻辑性比较强，你需要能够掌握到这个逻辑，读的过程中还要不停翻看到前面的内容来回顾。 作者并没有在书中明确定义横向领导力，我对横向领导力的理解有2个关键要素：第一，你不是这个团队的领导者，没有更高的职权，这些人不归你管；第二，在你没有职权的情况下，仍需要与他人合作完成艰巨任务。在这种情况下把这个事做成所体现出的能力我们可以理解为就是一个人的横向领导力。 很多职场打工人，仿佛都有一个根深蒂固的观念：我不是主管，更没有职权，没有办法领导大家。 作者告诉我们，这其实是职场最大的误区。真正的领导者不需要职位，“带人”也不是只有领导者才能做的事，你无须拥有高于同事的权利，只需要使用横向领导方法就可以如鱼得水。 不是主管也可以带人成事，具体你需要如何去做呢？作者在书中给我们提供了三个步骤、五个策略和许多实用工具。 1、提升个人技能 影响和改变他人是一件不容易的事情，但你自己的行为是你能够控制和改变的。 你希望团队中的其他人能够作出更大的贡献，那么你自己必须先发挥出更大的能量，更通俗地来讲就是你希望别人做的好，首先你自己得做好，你要先提高个人技能，再去影响他人，这些技能可以提高你的合作能力，正所谓有了金刚钻才能去揽瓷器活儿。 2、理解“良好的合作” 也许你知道那些没完没了无结果的会议是“反面教材”，但你知道合作效率很高的团队应该具有怎样的表现吗？如果你想要领导团队实现良好的合作，那么你们的目标是什么呢？ 这个步骤的关键就是我们要对目标，对“良好的合作”有一个清晰明确的认识，反之，我们就很难走出低效的怪圈。 3、掌握“参与式”领导方法 “参与式”领导方法是促使他人给出良好表现的基本技巧，主要是指在工作过程中，采用“提问、作答、行动”的技巧，改进团队的合作方式。 抛出合作过程中遇到的问题，大家一起思考解决方案； 说出你的看法，邀请人们接受、运用或修改这些想法； 将你的想法付诸行动，作为进一步改进的基础。 为了更形象地说明以上三个步骤，作者举了一个想要改善乐队演奏效果的爵士乐手为例子，供大家理解。爵士乐手的目标是：改善乐队演奏效果。首先，他作为团队一员，一定要培养自己的独奏技能。接着，他需要对优秀的爵士乐合奏有一个清晰的理解。弄清楚这些，他才能采取行动，领导乐队成员改善乐队的演奏效果。 1、目标整理：把团队拧成一股绳 列夫·托尔斯泰曾说：“要有生活目标，一辈子的目标，一段时期的目标，一个阶段的目标，一年的目标，一个月的目标，一个星期的目标，一天的目标，一个小时的目标，一分钟的目标。” 不论是企业还是个人，都需要有一个明确的目标。企业有使命、愿景、价值观，个人在工作上常常会认为目标是别人给予的，领导让你做什么，怎么做，你就当成是自己的目标。作者告诉我们，不要只是被动地反应，要主动向前看。领导给你分配任务，这是过去的原因，你应该展望未来，为自己制定一个目标，比如你想在这个项目中得到什么呢？你想学到什么分析方法？你想获得什么技能？你会从中受益匪浅。 在最近热播的综艺《令人心动的offer》中杨天真说：“不要做理想化的目标，要做具体可执行的目标，没有可执行的梦想，一切都是空谈。”把笼统的目标变成实实在在的目标，距离成功就又近了一步。 2、思考整理：迅速找到解决问题的方法 当我们有了清晰的目标后，还会遇到无法实现的难题，在这种情况下，就要有条理地思考原因，寻找解决方案了。 作者在书中介绍了一种系统思维框架法：饼图（思考四象限） 上半部分是关于原因和总体方法的概念性思考，下半部分是关于实际问题的思考，左边是关于过去的思考，右边是关于未来的思考，可以利用饼图来组织思维，制定出扎实的计划来解决问题。 3、计划修正：不断修正计划，使其趋于正确完美 计划赶不上变化，计划永远不可能达到完美的状态，人们最容易陷入2种误区中，一定要等到计划雕琢完美才开始行动和一旦开始行动就不再考虑如何改善工作方式。 我们知道红军长征行程二万五千余里，途径11个省份，但是长征的路线并不是一开始就计划好的，它是根据局势的不断变化一次一次而调整出来的。 计划修正就是要将思考与行动相结合并且要及时总结，按照准备、行动、总结、准备……的顺序工作，每次总结之后，产生新的信息，再投入到新的工作中，制定新的计划并付诸实践，不断重复这个循环，会发挥出更大的力量。 4、激励管理：让团队成员保持专注 带薪摸鱼、会议中开小差……必须承认的一点是，在很多情况下，我们没有把精力充分投入到工作中。 理想完美的状态是：团队中每个人都能充分发挥自己的潜力，大家都能认识到自己工作的重要性，每个人都力争把工作做好。 如何向理想目标趋近呢？ 尽量提供具有隐性价值的工作（尊重、自主性、影响），为每个人提供发表意见的机会，大家共同承担分配工作的责任等。 5、反馈艺术：不断提升团队工作效率 我们总是能发现别人身上的问题，却对自己身上的问题视而不见，这时候如果别人能提出反馈对我们的帮助是比较大的。如果团队成员都能实现有效的反馈，大家相互支持，相互指导，工作效率会得到极大的提高。 反馈的艺术，听这个字面意思就知道反馈也是有技巧的了，本来出发点是好意，结果没反馈好，被曲解成指手画脚，这样就不妙了。 技巧1：将你的感激表达出来，不要吝啬说谢谢，一句“谢谢你，辛苦啦”，就可以提高他们的工作效率，让他们以后更容易接受你的建议。 技巧2：先对有效的工作方法给与肯定，再提出待改进的地方，我们往往忽视正常的工作表现，而一点有出现问题的地方，就开始格外关注。 技巧3：采用对话的形式交流。横向领导力最重要的支点就是沟通力，当你给别人提出意见时，你也是存在缺陷和偏见的，你的想法也并不完美。不妨在向别人提建议时，问问对方如何看待自己的表现。“我想向你提出一些建议，在此之前，我想听听你对于改善自身表现有着怎样的看法。” 最后，总结一下《横向领导力》这本书的要点： 在团队中重要的不是谁是领导，重要的是谁更具有领导者思维，真正的领导者不需要职位。 如何培养领导者思维实现横向领导，具体结合书中三个步骤五个策略就可以轻松搞定。 如果你也是职场打工人，想要提高个人技能，想要获得团队的认可，想要通过自己影响更多的人，可以通过《横向领导力》这本书提升自己的格局。 领导力是一种很复杂的能力，不同于简单的支配到服从，具备领导力的人有能力获得他人的爱戴和信任，使他人愿意追随自己，为集体奉献力量。领导者需要不断引领团队成员，为团队做出表率，并有能力帮助团队成员解决问题。 为了帮助你了解自身的领导力水平，并有针对性的培养领导力，知乎推出了本测试。我们参考了斯托格迪尔、诺斯豪斯、查普曼以及奥尼尔等学者的相关文献。帮助你在这三个大方面： 深入分析你在哪些方面还可以提高。此外，我们根据每一个小维度，为你定制了专属的建议指南，帮助你培养领导力。 你将获得 l 深入理解影响领导力的因素； l 了解你当前的领导力水平； l 了解你在成为领导的路上还需要哪些努力； l 获得提升领导力的成长建议； 适合谁测 1.想成为领导，并探索自己当前领导力水平； 2.在职场中想要得到晋升却无从下手的人； 3.已经是领导，想以更专业的方式领导他人； 4.想要达到更高目标，提升职场掌控力的人； 点击下方卡片，快来提高自己的领导力吧。 使用 App 查看完整内容 目前，该付费内容的完整版仅支持在 App 中查看🔗App 内查看 领导力的培养是一个很大的话题，本文会先从“领导力可以被后天培养吗？”开始进行剖析，进而会与大家探讨“6个基本原则，让你的领导力培养项目见效”，最后附上一个领导力培养案例，向大家分享“领导力培养项目怎么做，才能快速打开局面？” DDI最新一期的《全球领导力展望》调研报告（免费下载）（Global Leadership Forecast）指出，超过55%的CEO认为培养下一代领导者，仍旧是他们最大的挑战。这份报告同时指出，只有11%的HR伙伴认为他们的企业有坚强的板凳（后备梯队）实力，为9年来最低。平均来说，企业现在及未来的关键岗位，只有47%能被现有梯队补上。 而据2018年的报告分析，拥有坚强领导者质量的企业，其财务表现相较于领导力水平平均的企业，高出50%。 这些数据都告诉我们，企业刻不容缓的议题，是提升现有及未来领导者的数量及质量。那么，领导力到底是什么？ 领导力是人文学科的一环，在以中国为首的东方世界中，人文自古以来是哲学，只能意会。但在以美国为首的西方世界，领导力却是一门科学。 DDI认为，领导力是驱动一群人齐心协力完成共同愿景/目标的能力。这样的定义下包含了很多的能力要求，如：制定愿景目标的能力、制定常短期决定的能力、调动他人的能力、沟通协调影响的能力、识人用人的能力，等等。这些领导能力，可以从优秀的领导者身上，沉淀萃取出共同的行为步骤方法，从而将这些领导能力行为化、步骤化的。比如：沟通做得好的领导者，会共同展现澄清、聆听、发问、同理、总结等等这样的行动。DDI50年来的研发积累已经完成了上百个能力的行为化，再通过线上学习系统训练行为改变，这一过程，正是科学量化的过程。 长久以来，我听过很多CEO对于领导力是否可以培养，持两派不同的意见，西方派认为领导力是可以培养的，东方派则大多认为「时势造英雄」，领导力属于个人魅力，不可培养。 如果你相信领导力是一门科学，是可以学习掌握，并能逐步提升的行为和思维模式，那么，它就是可以被培养的。 当然，天生的个人特质是有影响。 你会发现有些人天生就意见丰富、果决、主导性强，这样的人，在天性上当然是比较适合领导的职务。但是，他担任领导后，可能因为太果断而做错决定造成损失，或是不懂得如何有效跟下属及同侪沟通，造成事情无法推进。所以，没有天生的领导者，只有后天的领导力。不论天性再合适或再不合适，领导者都需要重新学习有效的领导行为。所有的领导行为，都是可以通过「培训+刻意练习」养成的。对于企业而言，领导力相关的培训及锻炼，就像是吃维他命，需要持续的做，才会看到效果。因为，这样持续的培训，是建立对领导力的共同语言、共同做法的一个过程。当共同语言及做法形成后，新晋升的领导者也会比较容易养成所需要的领导能力，因为他身边的领导者，都以身作则地展现一致的领导行为。这也是GE、HP、IBM、Microsoft等很多有持续领导力表现的优秀企业的做法。我认为，一个企业，与其追求“最大”、“第一”，或是“基业长青”这样的永续力，持续为员工及社会服务才更为重要。一个企业的人才力，就是其最佳的永续力。人才力当中很重要的一环，就是领导力的培养与发展。所以，不论你的企业现在处在什么阶段，请开始关注领导力发展，为你的企业打造永续力！ 领导力发展项目是培训体系最重要的构成，也是影响组织管理文化非常直接的方式。然而，企业在做领导力培训时，却常常掉入眼高手低、顾此失彼的陷阱。究竟如何让领导力项目落地，从而推动业绩增长？本模块将与你探讨在策划领导力项目时，究竟要从何处着眼，以及注意哪些关键事项，才能保障你的培训项目见效。 不论时代怎么变，企业还是需要领导者来管理及带领团队完成任务，尤其越来越多的企业，用扁平化管理的小团队/小分队作战模式提高敏捷性和运转效率。小分队也需要领导，企业的领导力下沉，是不可逆的趋势。 那么，企业在策划领导力培训时，要考虑什么，才能让企业的领导力培训更有效，达到重塑领导者正确的领导行为的效果呢？ 以下6个基本原则，是我从事领导力培训几十年来的经验萃取，希望对各位有所帮助。 很多企业，因为培训预算有限，所以会把大部分花在中高层，当然，中高层对企业的未来很重要。可是，大家都忽略了一件事，那就是，和任何的专业一样，领导力是需要时间培养的。 等到这些领导升到中高层，再来培育，为时已晚。因为年纪越大，职位越高，惯性就越大，也越为自负，要改变自己养成新的领导行为其实不容易。 从基层领导岗位开始，比较有机会透过培训养成正确的领导行为。那么，当这些人晋升成为中层及高层领导时，也能够为下属领导们提供正面的示范，更有利于一个企业建立共同的领导语言及行为。 很多企业进行领导力培训时，会一味着墨在一些高大上的主题，如战略思维、创新思维等等。这些的确很重要，但，在学习这些进阶能力时，你也需要同时思考，一个领导者所需要的基础能力，他们打好根基了吗？ 因为，不论时代怎么变，有一些领导者所需要执行的要务，及相对应所需要的基础能力，是长青的。 所以，企业应该针对基层领导岗，建立体系化的基础培训，替基层领导岗打好领导力的基础。 基中层领导者要务及对应能力参考 当培训伙伴在选择课程时，多半都很注重讲师是否有同行业的经验，这点固然很重要，但是，在领导力培训的领域，你更需要注意课程的内容是不是有体系化的技巧及步骤。 因为，领导相关的能力如辅导、授权等等，通常都是有点虚的，如果课程只是「有经验」的老师来传「道」传「心法」，会出现，学员听的时候觉得很有道理，很佩服老师，但是，回去之后要如何实操，在课程中是没有谈到的。 所以，好的领导力的内容需要「化道为术」，才能落地。以辅导为例，所谓的术，包含了怎么辨别绩效及行为问题，怎么找到原因，怎么透过对谈，让下属对问题有一致的认识，并承担改善的责任。 我参加过很多领导力培训，老师知识丰富，PPT洋洋洒洒几百页，老师在台上讲的热情四射，但是，走出这个教室，我到底学会多少，又能「做到」多少，实在很有限。 各位要知道，习得知识不代表已经具备这个能力，需要「做得出来」，才代表已经具备能力了。 所以，在培训内容的设计上，讲授技巧步骤，只能占1/3至1/2的时间，剩下2/3至1/2的时间，都应该要放在练习及反馈上，让学员反复练习课堂所教的技巧，这样，到工作上才能顺利应用。 承前所述，当我们提供学员演练的机会时，也需要给学员提供明确且聚焦的反馈，让他知道自己在演练中，说了什么或做了什么是吻合课堂所教的技巧，以及什么是违反了课程所教的技巧，建议他怎么调整。 这样，学员走出课堂时，才知道自己在工作上要继续保持和继续加强的技巧。 但是，我看过一些讲师，其实是「说得一口好菜」而不是自己能「烧出一桌好菜」，这样的讲师，怎么会提供学员聚焦且明确的反馈？又要怎么指导学员彼此提供聚焦且明确的反馈呢？ 在前面几点中，我们也陆续谈到讲师的重要性。我自己本身从事教学20年，但我喜欢别人称呼我引导师而不是老师。因为，在成人学习的世界，他们的学习是被引导，而不是被「教导」出来的。 一个好的引导师，能激发学员的学习意愿，也能激发他们的思考力，让他们一步步的体会认识到所教技巧的重要性，并进而应用。 一个好的引导师需要具备如下特色：提问好的问题引导学员循序渐进的思考；肯定、鼓励学员以激发学习意愿；针对所教技巧举出工作场景的例子，以帮助学员理解如何应用；能够亲身示范课程所教的技巧，帮助学员模仿所教技巧；能够给予学员明确聚焦的反馈，来帮助学员应用技巧。 以上，是在策划领导力培训时应该要考虑的6大基本原则。掌握这些原则，不仅可以让企业的领导力培训更有效，也能够赢得被培训部门的认同，从而使项目更顺利地展开。 在中国乃至全球范围内，中小企业都是经济活动中最活跃的商业组织，是就业的巨大容器。今年，国家大力扶持“专精特新”企业，加快推进新业态、新模式的培育和发展。在这一过程中，企业对人才的选与用就显得至关重要。 培训，是支撑企业战略、赋能组织和激活个体的重要工具。如何开展高质量的线上培训，实现人才的精准“滴灌”？今天，我们就以一个实际案例来分析，高速成长型企业的新经理领导力培养项目，应该怎么做。 金融科技企业A公司于2017年成立，主要为企业提供数字金融类的基础服务，核心业务为在线支付清算为主的软件产品服务。近两年，公司业务增幅超过200%。随着业务的高速发展，公司员工也在短期内翻倍，目前已有近500名在职员工。 随着人员的不断增多，公司在「人」这件事上，也面临着空前的压力：大量新人涌入，能力良莠不齐；公司规模变大，出现部门墙，团队间的协作、甚至团队内融合均出现问题；原先的业务骨干被推向了团队管理的岗位，缺乏管理基本功。 而解决这些问题的关键，在于A公司的中基层管理者。 在此契机下，A公司与DDI英跃合作，着手搭建系统化的人才管理体系，并开展管理层的领导力培训项目，为公司业务的持续腾飞建立坚实的人才基石。 1）培养对象 本次与 DDI英跃合作的领导力培养项目对象为23名经理、主管（基层管理者）。平均年龄：33岁平均管理年限：2年平均管理幅度：5.3人 2）项目期待 第一，23名学员均未参与过体系化的管理领导力培训，希望通过培训： 1、帮助学员系统性地建立管理思维、掌握管理员工的基本技能； 2、解决学员在实际管理工作中遇到的问题，看到学员在实际工作中有管理行为的转变。 第二，公司处于高速发展期，参训管理者的业务工作繁重，希望项目能够做到短、平、快。第三，希望借此项目的开展，建立新经理培养体系，加快培养速度，降低培养成本。 3）项目规划 因应期待，DDI英跃为A公司匹配了新经理能力模型，帮助管理者认清管理者角色，转变管理行为，提升团队绩效。 项目旅程从个性化能力测评导入，让学员开启自我觉察；然后，通过课程学练和实战作业强化应用，专业顾问一对一辅导落地；最后，学员需输出解决实际管理挑战的行动计划，并通过能力考核，颁发结业证书。 图1：项目学习旅程 5）挑战与创新 挑战1 A公司过往没有开展过正式的领导力培训项目，培训负责人担心参训管理者的学习意愿低，影响项目参与度、完成率，导致培训效果不佳。 解决方案 DDI提供项目前、中、后全套运营SOP和辅助材料，帮助企业抓住每一个机会，从外部动因、内部动机等多个角度激发学员学习意愿。 图2：项目运营四步法招生简章，内部造势 在培训项目正式开始前的半个月，通过正式的招生简章和参训名单公示，与参训学员及其上级说明公司对培训收益和需做出的时间投资，引发学员和上级的兴趣和关注，并提醒学员调整工作，做好培训准备。高层参与，倡导价值 在开营启动仪式上播放高层视频，传达公司对参训学员的重视和对本次培训的期待，并及时与学员签订学习承诺，内、外两方面共同发力，将学习动机推至顶点。积分榜单，激发动力 在学习运营中，多维度公平公正地衡量学员表现以及简单易懂的榜单PK是项目高完成率的关键要素。我们将基础完成情况、学习质量和分享、讨论行为通过积分统一呈现，找到了多维度和简单易懂的平衡点，不仅督促学员完成任务，并促使学员高质量投入。 图3：积分榜单规则成功案例，强化学习文化 训练营结束并非终点，为了在企业内营造学习氛围，强化培训的价值和效用，在训练营结束后的两个月中，利用训练营中产生的案例进行管理要点分享，扩大项目影响周期。并且，通过公司范围内的结项展示，帮助更多员工建立对培训、学习的认识，为其他培训项目的开展建立基础。 挑战2 项目周期短但内容多，培训负责人担心学员听课时醍醐灌顶，听完后「立即失忆」，等到结项后看不到任何管理方式上的变化。 解决方案 通过专业的课程设计，简单易懂的案例、轻松活泼的讲解、即时知识检测、精华笔记总结，确保学员将关键的管理知识刻入脑海。 应用练习题模拟真实管理场景，让学员作为场景中主人公做出回答。针对每个学员的回答，顾问老师给予详细反馈，扫清学员在听课后还存在的误区、盲区。 通过实战任务，让学员在开始学习前反思自己的管理挑战，并通过我们提供的针对性工具表单，在结营前完成针对自己存在的管理挑战、管理问题的改进方案，并同步给学员的上级，在训练营结束的两周后开始改进计划的跟踪面谈。 1）成熟的项目经验 通过这次培训，企业项目负责人不仅学习并积累了一套可持续的学习项目规划体系，还收获了一套可复用的管理工具，培训部门可持续应用，包括：一套完整的运营资料包（包括话术、知识卡片等）一套可操作的管理方法和技巧（包括工具表单、精华笔记） 2）落地业务，解决实际管理问题 而对于接受培训的学员，以及业务部门而言，则收获到了看得到的培训产出。学员不仅在培训过程中解决了实际的管理挑战，将科学的管理理念运用于实际的团队管理中，还有一份个人IDP档案，包括领导力评价和后续发展建议，以利于持续个人能力提升。基层管理者管理挑战盘点23份团队管理改进计划表 3）学习完成率100%，满意度4.72/5 最终，所有学员完美完成学习任务，顺利结业，并反馈个人价值、内部交流、工作绩效均有大幅提升。学习完成率100%，学员满意度4.72/5与传统培训方案相比，节省58%的成本，达到同样甚至更佳的效果——精准设计、高效、落地。 学员评价 学员：首先这次培训是非常实操的，我很喜欢培训中的实战作业，让我有机会可以把学习的内容通过真实场景，系统性演练。对工作有很强的指导性。 其次，课程的逻辑性很强，特别是领导力精要的部分，老师从搞定人和搞定事两方面进行拆解，让我快速掌握了精髓。后续也进行了深入剖析，让我知道了如何在不同的管理场合中灵活应用。这个真的很好！ 最后，同伴学习以及作业点评的部分，是这次学习中最让我惊喜的地方。每次阅读其他伙伴的精选作业以及老师的反馈，都让我收获颇丰。有了这种督促，我也更容易按时完成作业，顾问每次都会对作业中的问题详细点评和复盘。 非常感谢老师们的辛勤付出与陪伴，期待以后还有机会参与其他学习项目！ 学员：这是我第一次参加全线上的训练营，一开始还担心学不到什么。之前也在网上看过一些视频课程，大多都干货比较少，因为平时工作很忙，也没坚持学下来。 但这次我发现不只是有视频，还有一些小练习、笔记、作业等等，可以让我边学边思考。而且视频内容是很简练且直击要害的，让我能快速掌握在管理团队时的精髓。培训过程中，也有机会在群里和其他小伙伴互动，虽然大家平时都有合作，但的确很少有机会一起探讨平时工作中遇到的问题和痛点。 感谢这次学习营，在我刚刚成为管理者的时候给了我一剂强心针。希望这些知识能够在未来的工作中，切实帮助我提高。 新经理是企业的一线管理者，也是「带队打仗」的中流砥柱，如何高效培养、加速胜任，带领团队胜出绩效，是所有企业在发展过程中必须进行的课题。 案例中提到的新经理领导力培养项目，来自于英跃专为中基层管理者打造的「团队领导力训练营」，帮助新经理完成从业务能手到团队领导的转变。点此免费极速体验>>> 最后附上更多领导力培养案例完整下载>>>领导力线上培训实践案例-DDI英跃客户案例 领导力就是影响力，也就是说使人能够追随你的能力。以前我们讲执行力，执行力不好的原因是什么？有人说执行力是个伪命题，根本不存在执行力一说，执行不好还是因为领导的领导力出了问题！这也是有一定道理的。 从影响力的角度来说，天赋还是有的，比如有的人天生就能吸引人，他的性格特点，他的形象魅力，处处影响着别人。这就是领导力来自于天赋的说法。 但是，持久的领导力或者说是影响力，还是可以培养的，无论天生外向或者内向，性格的不同不影响领导力的形成。 那么如何培养呢?我们从下面几个方面来说明。 一：领导力形成的基本条件就是信任，试想没有人信任你，他们怎么可能跟随你？那么信任来自于哪里？当让来自于领导者本身的基本素质，这个素质就是正直和诚实。 这个世界上没有人可以永远准确，任何英明的领导都有可能犯错，所以，犯错没有问题，有问题的是死不认错，也就是不够诚实。 所以作为一个领导，需要培养自己这方面的品格，一个可以让人相信他所说的就是他想做的领导，一定会有人跟随。如果做到了这一点，那么领导力的形成就走对了第一步。企业管理者必备工具包 二：在培养自己上述品质之后，你唯一要做的就是做你自己。你是内向性格的，保持它，你是外向性格的，保持它。你在这方面不擅长的，承认它。在下属面前，事实上你是无法隐藏你自己的。你不是全能，下属知道了反而是好事，因为领导不是自己在做事，领导是帮助他人做事，帮助他人成功，你只要做你自己，下属了解了真正的你，你才有可能被跟随。你看乔布斯，就是这样一个人。 三：作为领导者，需要引领方向，所以你需要设定你们团队的目标，愿景和价值观，并一贯坚持之，这个对你的领导力也是至关重要的。一个没有方向，目标模糊，没有行为准则的团队，是不可能充满凝聚力的。而团队领导就是在指明方向上体现他的领导力的。 四：除了上面几点之外，你也需要学习更多领导力的工具，比如如何向下属交代任务，如何判断轻重缓急，如何表扬和处罚，如何决策，如何开会等等，这些都是提高领导力的基本技能和技巧，而这些技能是完全可以学到的，比如有一本书叫《可复制领导力》，就讲了很多这方面的内容，大家可以去看看。 五：领导力是内在的，所以提高领导力必须从自身角度出发，因此，自律是提高领导力的基本要求。有句话叫作“上有所好，下无不应”，所以作为领导者，必须自我克制，谨言慎行，这是领导力提升的又一项修炼。 六：身先士卒是提升领导力的必要条件。当然，不要理解为凡事冲在前面，亲力亲为，不授权，而是与下属同甘共苦，甚至要比下属还要勤奋，这个例子你可以看任正非。 总之，领导力的培养绝非只靠天赋，也绝非一朝一夕就能学会，人都是要在实践之中学习的，就像熔炉一样，千锤百炼方能成钢。领导力大师沃伦本尼斯也是这样认为的。企业管理者必备工具包 1、首先有个准则： 基层看执行、中层看理解、高层看决策基层看才能、中层看德行、高层看胸怀基层谈利益、中层谈执行、高层谈责任 2、敢于接受冲突。追求团队一片和谐，不接受冲突的人，不适合做管理。敢于甚至喜欢面对冲突，喜欢在冲突中解决问题，这样人的性格是适合做管理的。 3、一群人一起做事，在没有组织的情况下，ta会忍不住出来说，我们安排一下分工？ 如果被安排了，ta也愿意接受合理的安排，质疑不合理的。所有人都沉默的时候，ta会忍不住想要站出来说两句，把事情推进下去； 事情进展的过程中，ta会希望知道其他时候人的进度； 所有人在场的时候，ta会主动表达自己的观点，让其他人安静下来认真听； 4、找准薄弱环节，扫除前进障碍。有领导力的会不断的从一线得到反馈，调动各种因素去克服障碍，充分的协调沟通。 5、赏罚分明，相对公正。有领导力的会把一些得力干将向上面推荐使人员流动起来。并且在单位外纵横协调，上下沟通。有领导力的会在进入这个行业以前，就有很多的各种人脉积累，不求回报的建立各种人际关系。更厉害的是，离开单位很久，还在说这个领导如何高明。甚至受到这个领导的打压，还心服口服。 体制内或国企的人，领导力有这些特点： 【1】会根据上级要求或者自己单位实际，确定大任务。有领导力的甚至会为了全年提出一些概括性的口号（便于记忆，便于使整个单位意识到某种核心要求） 【2】任务分解，尤其是一些复杂事务或者涉及面很广的工作，会将任务进行分解，与单位已经有的各项职能挂钩。有领导力的，会既考虑上面的任务要求，又想借着上级的要求，实现一些其他单位的任务。 【3】为了完成预定的任务，使用已经有的组织人员，明确负责机构。有领导力的，会根据组织架构人员情况和任务性质以及分工情况，把具体的任务落实到某个具体的人上面去。 如何锻炼自己的领导力： 1、对领导： 这个领导xx能力强，我学一学！ 这个领导很会人情世故，我看能学到多少！ 领导的技能多看多学，但领导的批评和夸奖，听一听就好，别太入戏，不值得为此内耗。 2、对同事： 这个同事很会说话会汇报，我学！ 这个同事好阴阳怪气哦，我锻炼屏蔽力！ 同事的优点多吸收，同事太气人我就锻炼出不受影响的能力。别纠缠于同事关系中。 3、对公司 公司有培训，能长见识的就争取去！公司有行业资讯，能要的都要来！ 我付出劳动，公司给我提供薪水，让我积累经验，这都是应该的。那些要牺牲自我身体健康，消耗额外精力的事，都要三思再三思。 4、就事论事 当你有不同意见/向对方提出要求时，直裁了当地说出真实想法，不要为了讨好别人委屈自己，错误："你说的对，都听你的！/我没什么意见，大家做得好就行！ 正确：“这个方案，我的想法是xxxx，结合你刚提到的观点，我们一起来看怎么做更好？ 5、锻炼全局思维 如果你埋头干事，只能看到自己手上的具体工作，可能3年以后你还在负责同样的事情。从全局思考你才能知道为什么领导会这样安排，有没有你能优化的地方。可以站在全局反问自己：现在做的事，可能带来的影响。当你衡量清楚这些利弊影响之后，就不会纠结了。 可以根据1/1/1原则，来考虑所做的事可能带来的长远影响： 1、这个事换1个同事或领导，他会怎么做？ 2、这个事换一个方法，会产生什么效果？ 3、这个事在1个月后，会产生什么影响？ 以后在做事时，运用1/1/1原则，可以帮助你理清思路，避免埋头苦干造成的低效、行动力不足，效果得不偿失！ 所以，领导是拿来干嘛的？ 说白了，就是个操心的活儿：需要专业技能（不会被人忽悠），沟通能力（向上领会精神，向下有效沟通），进度掌控能力（从分配到跟进到结束），业务自信（相信自己能安排事儿，相信自己的判断，遇事儿不慌）担责的承受力（不怕挨骂，不怕得罪人，不怕擦屁股）。 口头上喊着想当领导的人很多，但是他们只有专业能力不错，并且他们心里想要只是加薪、有面子、有助理。那些真心想当将军的士兵，就是有领导力的人，而那些看不出来“想”的人，就真的是“不想”。 职场江湖：讲讲我这个穷二代闯荡社会的一些经验，走出迷茫 我是 @职场江湖，社会底层，穷二代。见过职场百态，走过弯路，遇过良机，受过挫折，十年奋斗，小有成就，愿和大家一起交流 喜研究生活中的职场经验和人情世故。累计为3000+人解答过职场、人际、送礼等难题。公众号：社会见闻录。私人号：j709527，添加即送《职场江湖升迁秘籍》、《绝密人性天书72卷》 有的文章太露骨发布不了，有缘刷到就点个赞吧。悟透职场潜规则，提前30年改变命运~领导力如何培养？的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于领导力如何培养？、领导力如何培养？的信息别忘了在本站进行查找喔。
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原文地址：http://www.kpfe.org/post/9773.html发布于：2025-12-30
