今天给各位分享销售部晋升降级考核方案的知识，其中也会对销售部晋升降级考核方案进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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【激活销售管理制度】公司销售队伍绩效管理制度 1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。 2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。 3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。 1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。 2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。 3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。 4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。 5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。 6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。 本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。 坚持“谁管理谁考核，谁执行考核谁”的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。 本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。 根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。 （1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。 （2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。 （3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。 3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。 4、年终考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。 1、自我评定； 2、直接上级评议 3、其他（如同事评议、下级评议） 1、 人力行管部与项目部协商，确定绩效考核计划。 2、人力行管部根据绩效考核计划，确定考核指标，制订考核表。 3、对销售经理和销售人员进行考核前的相关讲解和培训。 4、正式执行绩效考核计划 （1）被考核人的自我评定； （2）考核人的评定； （3）项目部、人力行管部意见； 5、告之被考核人的考核结果，被考核人可就考核结果提出申诉或反馈。 6、考核人与被考核人进行面谈，根据实际需要对考核结果进行补充、调整或修正。 7、根据反馈结果，制订被考核人的发展计划。 8、人力行管部经审核确认后备案。 销售人员的绩效考核以工作业绩为主，兼顾工作技能和工作态度，具体指标如下表所示： 【注：考核表详见附件】 赛季考核的主要依据是项目部制订的销售任务及销售人员的销售业绩，赛季考核时间一般在赛季结束后一周左右，但具体时间和办法由项目部和销售部组织安排。激励办法主要有三：一是业务职称（即见习、初级、中级和高级销售人员）的晋升或下降；二是底薪和奖金的发放；三是荣誉称号的授予，如赛季冠军。 具体激励办法如下： （1）见习销售人员上升为初级销售人员的，必须从接待客户开始能完成第一个赛季规定的销售任务，底薪将作相应调整；反之，若不能完成，则延长见习期或劝退，具体视情况而定。 （2）初级销售人员上升为中级销售人员的，必须连续二个赛季均完成销售任务的，底薪作相应调整。反之，若中级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的则降为见习销售人员，底薪亦作相应调整。 （3）中级销售人员上升为高级销售人员的，必须连续三个赛季完成销售任务，且销售业绩名列前茅，底薪作相应调整。否则，如果高级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的，则降为中级销售人员，底薪亦作相应调整。 （4）所有销售人员，连续三个赛季均不能完成销售任务的，实行末位淘汰制。 （5）业务职称调整实行梯级浮动原则。晋级或降级均应循序渐进，按见习销售人员、初级销售人员、中级销售人员和高级销售人员的顺序依次升降。所有奖惩情况，应均由销售经理以书面形式上报人力行管部审核备案。 （6）设赛季个人冠军奖。每个赛季设个人冠军奖一名，奖金XXX 元，冠军奖须在完成任务的前提下获得。 （7）设赛季超额完成任务奖。在每赛季完成规定销售任务的基础上，销售人员每超额一套，奖励XX元，少完成一套，扣罚XX元。 年度考核为综合性考核，但仍侧重于销售业绩。一般在春节前一个月左右进行，由人力行管部统一组织，以奖励为主。激励办法主要有：一是奖金的发放，二是荣誉称号的授予。具体如下： （1）设年度个人总冠军奖。对全年销售业绩综合排名第一的销售人员，颁发年度个人总冠军奖，年度总冠军奖须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金为XXXX元，名额为一名。 （2）设年度超额完成任务奖。销售人员个人全年累计总的销售量超过年度标准的，（根据项目销售的具体任务目标制定），此项奖不规定是否每个赛季都完成销售任务，只要超额完成总的销售量都可获得，奖金为XXXX元，各项目分别一名。 （3）设年度优秀销售人员奖。获年度优秀销售人员奖的，要求在每个赛季的销售业绩、工作态度和工作能力等方面的考核，其综合成绩突出，其销售业绩不一定是销售冠军，但必须在所属项目部名列前茅。奖金XXXX元，各项目部分别一名。 （4）以上奖项可重复。 平时考核侧重于工作态度和工作能力，主要是为了促进销售人员工作的规范化和职业化。具体激励办法参照各项目销售管理手册相关规定，由销售经理负责执行，并做相应记录，以作为正式考核时的依据。 销售经理的绩效考核侧重于目标管理，具体如下表： 【注：考核表详见附件】 销售经理所带的队伍应按照各项目每个赛季所制定的销售任务为考核目标，并根据完成销售任务情况进行相应奖惩，销售经理所带的队伍连续三个赛季完成销售任务并且业绩名列第一，可获优秀销售经理奖。 销售经理以所带队伍的整体销售额为依据须在每赛季完成规定销售任务的基础上，整体销售额超额一套，奖励XXX元，少完成一套，扣罚XXX元。所带的队伍连续三个赛季未能完成销售任务的，销售经理返回公司人力行管部进行再次培训，根据培训再考核情况而定具体岗位。 具体奖励办法如下： （1）赛季销售经理冠军奖 每个开盘期间设团队冠军奖，冠军奖须在完成任务的前提下获得，奖金XXX元，各项目1名。 （2）年度优秀销售经理奖 销售经理所带队伍连续三个赛季业绩名列第一，须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金XXXX元，各项目1名。 （3）年度团队总冠军奖 每年年度考核时设置，须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金XXXX元，总共1名，（由销售经理具体安排如何分配）。 （4）年度超额完成任务奖 销售经理所带的队伍全年累计总的销售量超过年度标准的，奖金XXXX元，此项奖不规定是否每个赛季都完成销售任务，只要超额完成总的销售量都可获得。 （5）以上奖励办法可重复。 工作能力和态度考评侧重于平时考核，考核人为项目部主管销售的副总监，考核方式采取关键事件记录法。 销售经理必须遵守各项规章管理制度，严格要求自己，并在严格要求自己的同时对部员从严要求，凡有部员违反相关管理条例的，销售经理和部员同等受罚。 销售经理管理松懈，工作责任心不强，在工作中起不到模范带头作用，并造成所在销售队伍业绩下降者，视情况严重程度由项目部及人力行管部综合评定后给予处罚或免职。 （注：考核细则参照各项目部销售管理手册相关规定进行） 得到考核结果并不意味着绩效考核工作的结束。在该过程中获得的大量信息可以运用到企业各项管理活动中。 1、把考核结果反馈给员工，可以帮助员工找到问题，明确方向，这对于其改进工作和提高绩效会有促进作用。 2、为任用、晋级、加薪、奖励等提供数据。 3、诊断和检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误，还存在哪些方面的问题等。 1、意义：绩效考核反馈的主要形式是考核面谈，考核面谈，直接影响到绩效考核的效率和效果。考核成功的考核面谈，是绩效考核取得成功，并开始下一轮循环的基础。失败的考核面谈则会使被考核者对绩效考核失去信心，产生对立情绪。2、时间：考核面谈一般在考核结束后一周左右。 3、面谈参与者：考核人和被考核者 4、成功的考核面谈，应注意以下方面：1）向被考核人说明考核的目的在于讨论工作绩效，一般不要涉及个性性格等问题。 2）向被考核者解释考核的依据和理由，增强考核的信度。 3）鼓励被考核者的积极参与，倾听被考核者的反馈意见。4）考核面谈既要讨论过去的工作表现，更要注重于未来要做什么。 5）面谈完后要摘述要点，以确认面谈成果，以利于被考核人明确自己工作绩效中存在的问题。 1、着眼于过去的应用方式 营销队伍的考核内容主要分为三个方面，即工作业绩、工作能力和工作态度。对过去的工作表现，应该要予以奖惩。 1）工作业绩与薪酬奖金等物质性收入挂钩；（见第七、八条） 2）工作能力与职务晋升、调转、降级挂钩； 3）工作态度与是否辞退、开除等挂钩。 2、着眼于未来的应用方式 主要是帮助员工发展，即加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。 1）拟定职业发展规划； 2）制订培训计划。 第十条 以上条款由人力行管部负责解释。 XXX人力行管部 原文链接：年终绩效面谈全套（制度+流程+技巧+案例+表格+PPT） 原文链接：薪酬标准表 原文链接：岗位绩效工资制（方案+制度+流程+表格+PPT) 原文链接：PBC个人绩效承诺计划 原文链接：OKR管理培训与考核模板(课件PPT+Excel模板） 原文链接：HR工作清单和计划进度时间表 原文链接：《华为干部赋能手册》值得收藏 原文链接：战略地图模板（方案+表格模板+PPT课程） 原文链接：绩效面谈与改进计划（方案+模板表格+PPT） 原文链接：最新薪酬报告和薪酬体系设计（报告+政策+方案+制度+技巧+工具） 原文链接：最新版字节跳动人力资源体系 原文链接：常见绩效考核工具：MBO KPI BSC OKR 原文链接：绩效管理模型 原文链接：积分制绩效管理 销售部晋升降级考核方案 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度，规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 适用于销售部所有员工。 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 本文链接：员工转正、晋升、降级、调薪管理制度（方案+制度+标准+流程+表格） 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%，奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》； 1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见附件五），并于每月5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》），对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月5日前完成相应岗位的综合考评并将考评结果报人事行政部确认备案； 1）正式导购、资深导购晋升由店助进行综合考核，店长进行审核，区域督导审批； 2）店助（副店长）晋升由店由店长进行考核，区域督导进行审核，销售督导审批； 3）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售经理进行审核，销售副总（或总经理）审批。 3、人事行政部每月5日前完成对晋升员工进行月度业绩考评《员工月度绩效考核表》（详见附件六），根据考核周期对参与晋升人员的个人业绩、专柜业绩、团队建设等考核指标进行数据收集并据实考核，并将参与晋升人员考核周期内每月的岗位的绩效考核结果报人事行政主管审核； 4、参与晋升的员工必须达成以上全部考核标准方可予以晋升，任何一项未达标视为晋升考核未通过； 1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》，并于每月5日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、人事行政部人事行政部每月5日前负责对晋升后各岗位规定考核周期进行月度绩效考核工作，并于每月10日前将考核结果通报给销售部并对相关岗位的考核结果进 行提示要求改进，在考核周期结束根据考核结果，考核合格后继续参与下周期考核，考核不合格由人事行政部填写员工降级申请单对相关岗位进行降级申请报批，并做好降级人员思想工作，同时可以参与降级员工下周期的晋升考核，按晋升考核流程执行； 3、每月5日前各部门直接上级对晋升后的岗位逐级进行综合考评《员工月度综合考评表》，并将综合考评结果报人事行政部存档备案； 1）资深导购、店助（副店长）由店长进行综合考核，区域督导进行审批； 2）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售副总（或总经理）审批； 4、对参与月度考评岗位在考核周期内，月度考核指标有二项未达标且超出考核周期50%，均按降级处理； 1、每月5日前由各专柜店长根据任职标准、晋升条件对符合晋升人员的信息填写晋升 申请表《员工晋升申请表》（详见附件一），考核周期参照晋升考核标准规定，具体审批权限如下： 1）店长以下岗位的晋升由专柜店长提出申请，品牌主管和销售经理审核后交人事行政部核实，报总经理审批； 2）店长以上及销售经理以下岗位的晋升由品牌总监提出申请（若暂无此岗位，由品牌主管负责），销售经理审核，人事行政部核实后报总经理审批。 2、人事专员根据审批后的晋升申请表于每月5日前对晋升考核周期内的人员按月进行考核，与相关部门进行考核数据核实后将考核结果汇总报人事行政主管审核签字存档在每月5日前完成在考核周期各项晋升考核结果汇总，并填写《员工晋升通过审批表》(详见附件三）至相关责任人签字确认，报总经理审批后交财务核算晋升人员薪资； 3、人事行政部每月10日前对相关部门通报参与晋升员工考核通过与未通过结果，并协助销售部做好未能通过晋升人员的思想工作； 1、人事行政部每月3日前根据晋升后各岗位人员在考核周期内的《员工月度综合考评 表》及《月度绩效考核》结果告知考核岗位上级主管于每月5日前填写对未达标人 员《员工降级申请表》（详见附件四）； 2、由人事专员注明各项考核结果及降级依据，财务部核实确认，人事行政主管审核， 总经理审批，报财务部后按降级薪资标准核算薪资； 一、人事行政部向获得晋升的员工个人发放《员工晋升通知书》（详见附件三），向因考核员工不达标降级员工面谈改进事项，并填写《员工考核降级面谈表》（详见附件四），做好员工降级思想工作； 二、人事行政部将相关晋升、降级员工资料记入员工个人档案； 三、财务部对晋升、降级员工级别、薪资标准进行相应调整； 四、所有参与晋升、降级的员工考核周期结束次月开始执行晋升、降级后的级别与薪资调整标准； 一、人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作操作执行，并负责组织员工晋升、降级月度考核、报批工作。是员工晋升的具体执行部门； 二、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查；并负责报人事行政部审核； 三、凡在规定时间内未按时完成申请，审核、审批事务所造成的后果由相关责任人承担； 四、凡上述未按规定时间完成相关考核工作责任人按20元/次进行乐捐。 第十三条 本制度由人事行政部负责拟定和修改，报总经理批准之日起开始执行，具体解释部门为襄阳英姿人事行政部。 附件： 附件一、《员工晋升考核申请表》 附件二、《员工晋升通过审批表》 附件三、《员工晋升通知书》 附件四、《员工降级申请表》 附件五、《员工降级面谈表》 本文链接：员工转正、晋升、降级、调薪管理制度（方案+制度+标准+流程+表格）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“本文链接” 原文链接：2023年度战略性人力资源规划（方案+模板表格+课程PPT）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：华为战略管理和战略地图（10个PPT）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：组织转型和人资体系流程优化方案▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：人力资源流程详细版（HR流程图+行政流程图+名企案例）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：从0到1构建人事行政管理运营体系制度大全▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：HR6定管理：定岗定编定责定员定额定薪▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：选育用留全流程▲ 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原文链接：中高层培养计划（领导力+教练技术）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：《华为干部赋能手册》值得收藏▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：如何培养骨干员工，打造可持续发展团队（规划+精编计划+方案+措施+行业报告）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：新员工入职与晋升留存（方案+流程+制度+PPT+表格）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：新员工培训课程体系（方案+制度+TTT+课件+表格+5S）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：新老员工入职座谈会（PPT+方案+流程+发言稿+总结）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：员工轮岗方案资料包▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：基于从组织战略地图到学习地图的人才培养体系构建全套内容▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：《基于学习地图的组织发展与人才培养》课件-49页▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：人才地图全套（绘制方案+应用表格+课程宣导PPT）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：各岗位人才画像（理论+方案+攻略+PPT+案例+模型）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：赋能思维之VUCA与数字化时代人才画像▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：人才画像和招聘（校招+社招）数据分析报告汇总表格▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：2023年度人才盘点全流程报告与规划（制度+报告+模型+表格+PPT）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：盘点全流程（手册+流程+工具+模板+案例）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：文化、价值观与能力的考核▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接;年会全流程（预算+方案+流程+节目+发言稿+邀请涵+游戏）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：年度优秀员工评选（制度+方案+表格+通告）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：员工生日会活动锦囊（方案+PPT+预算+活动流程+主持词+游戏+贺卡祝福语）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：工作述职、汇报技巧合集（理论+课件+技巧+案例）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：工作计划、进度、结果汇报（周报+月报） 原谅链接：会议组织和会议纪要跟进、反馈、落实管理制度和表格▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：跨部门沟通技巧▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：HR面谈技巧系列：5/5解雇面谈技巧▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：HR面谈技巧系列：04/5 绩效面谈技巧▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：HR面谈技巧系列：03/5 薪酬谈判技巧▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：HR面谈技巧系列：02/5 入职面谈技巧▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：HR面谈技巧系列：01/5 面试沟通技巧▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：新老员工入职座谈会（PPT+方案+流程+发言稿+总结）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：管理沟通技巧和冲突关系能力培训▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接:员工各类满意度管理调查问卷合集▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接” 原文链接：国际咨询公司为准上市企业做的内控问卷调查表模板（31份）▲ 部分内容展示，点击图片查看清晰大图，领取方式见“原文链接”如何从零开始系统地自学心理学学习心理学，是你后悔失望的开始？怎么才能停止自己脑子里的胡思乱想？HR的六大模块和内容，你真的知道吗？人力资源盘点与规划操作流程手册 我在HRD学堂等你 有事就找HRD学堂 请同学们用：【关注+点赞+分享+收藏】来鼓励我，为了能让大家能够持续学习到更多的干货哟~ 俗话说，无规矩不成方圆；创业不是一件容易的事，对外我们需要去开拓市场，对内我们需要稳定、团结、互帮互助，创建一个有文化、有规矩的氛围，才能在创业路上走得更远更好！ 此后，我会把我搜集整理的最适合创业公司的各种规章制度分享出来，如果您刚好在创业或者准备创业，请关注 @木青松 ，以便及时收到更新！ 今天跟大家分享的是《企业销售管理制度模板》通用范本，大家根据自己的公司情况，复制修改一下就可以直接使用，希望对您有用！ XXXXX集团有限公司 企业销售管理制度 总 则 为有效掌握市场信息，开发新产品，开拓市场，提高产品的市场竞争能力，沟通企业与社会，企业与用户的关系，提高经济效益，实现公司产品销售管理的目标，特制定本制度。本制度适用于公司所有相关销售部门及渠道的管理。本公司应贯彻少数精锐主义的原则。精锐者即将精神或体力都须全力投入到工作中去，从而使工作具有高效益、高收益、高分配的人。销售业务的事务范围如下：处理销售方面的事项；从定价、报价到货款回收位置的一切与销售有关的实务；因销售而发生的会计记账实务；代理店与特许经营店的管理；广告、宣传业务；开发市场、新客户资源。市场预测了解同类产品国内外全年销售总量和同行业全年的生产总量，分析饱和程度。同时了解同行业各类产品在全国各地区市场占有率，分析开发新产品，开拓市场的新途径。通过了解用户对产品质量的反映及技术要求，分析提供产品质量，增加品种，满足用户要求的可能性。清楚同行业产品更新及技术质量改进的进展情况，分析产品发展新动向，做到知己知彼，掌握信息，力求企业发展，处于领先地位。预测国内各地区及外贸各占的销售比例，确定年销售量的总体计划。收集国外同行业同类产品更新及技术发展情报，外贸供求趋势，国外用户对同类产品反映及信赖程度，确定对外市场开拓方针。 经营决策根据公司中长期规划和生产能力状况，通过预测市场需求情况，进行全面综合分析，由销售部提出初步的年产品销售方案，报请总经理、董事长审查决策。经过董事长、总经理会议讨论，确定年度销售目标并作为编制年度方针目标的依据。销售计划在策立之前，应先就一般经济行情的预测和过去的销售实绩的分析、市场调查资料等做对照后再立案。订 货受理订货的合同，原则上以文书方式，双方互相交换，如此才能使与顾客订立的契约内容确实。销售部已确定所有的订货时，应将接受订货的要项计入订货单里，记录项目包括生产委托、进行、检查、交货及其他经过等等。采购部应随时调查原料及材料的进厂情况，并与采购的厂商进行交涉，做好材料进场的预定表，交给销售部门。采购部应针对生产委托单及库存表进行检查，并与采购的厂商进行交涉，做好材料进场的预定表，交给销售部门。销售部门必须及时发出订货的出货传票，并依照规定的顺序送交各关系部门。订货的出货传票，在必要时尚须附上订货明细表、订货说明、包装细节等等。出货传票的记载事项如有变更，应重新发出订正后的出货传票。交 货务必严格遵守交货的日期。为达此目的，要不断与顾客、生产部门（厂长）和技术部门（总工程师）保持密切联系，这样才能使设计迅速确定。当生产任务接近完成时，选择制定交货日期前的适当日，通知交货对象。如交货有迟延之虑时，也应事先通知对方，求得对方谅解。在进行产品的检查时，应将结果做成测试成绩表等等的相关资料。产品的发送是依据出货传票来进行的，每次发送货品时，应将其要项计入发货登记簿中。 账簿的记载、传票资料的出发及整理，须以互相牵制为根本，在整理方式上必须要求统一与合理化。关于不良产品的退换及免收费的交货品等，遵照另行规定来进行。报 价 第二十三条 报价分为标准产品的报价与特定产品的报价二种：标准产品的报价是指产品价格表中所列出本公司的标准规格商品的报价。特定商品的报价是指产品价格表中未列出价格或标准规格品以外的商品的报价。 一般地，产品基价由销售部负责人提报总经理或董事长裁决。对于长期客户、进货量大的客户，如报价与基价有显著差异或交易条件特殊、对日后销售有重大影响者，应由销售部负责人请示上级裁示后行事。 第二十四条 报价的裁决基准。标准产品和特定产品的售价以下列规定为裁决基准：产品报价在基价下浮10~15%的售价，由总经理裁决。产品报价在基价下浮5~10%的售价，由销售部负责人裁决。产品报价在基价下浮5%以下的售价，由销售业务员自行决定。 第二十五条 如果客户没有特别指定，通常以本公司所指定的报价表来进行报价。降价销售事务处理 第二十六条 营销人员自定判断降价与否，原则上适用于以下情况，但特定商品除外：客户支付金额中未足10，000元的尾数时；支付金额达,10,000万元以上时可以有1%的浮动额，但让利总额不得超过500元。 第十二七条 大量订货、特殊订货及客户降价要求超出规定限额时，营销人员须提交降价销售书面申请。 降价销售申请提交给上级审批，特殊紧急情况下可通过电话请求总经理裁决。电话申请批复时营销人员须补送降价销售申请。 降价销售申请一式两份，一份由申请者留存以作降价销售的凭证依据；另一份由销售部负责人签字送交总经理裁决，如总经理同意，反交销售部，再由销售部转交给商品管理部。 第二十八条 实施降价销售时，必须填写降价销售业务传票。 第二十九条 降价销售业务的清单处理应遵循以下条款：降价销售业务传票由营销人员保存，留作降价处理凭据之用；降价销售业务货款收回 第三十条 务必设法使商品销售后的货款顺利收回。因此，除了需尽快采取请款手续外，在货款收讫前，必须经常留心其发展。 第三十一条 销售货款的回收事务须依照下列规定进行： （一） （二） 第三十二条 有关款项的催收是由销售部负责督促，销售部必须把相关资料记入收款预定表中。销售合同管理 第三十三条 在销售合同号码上冠以英文字母，以表示产品销售的国家或地区。原则上需依照销售合同来进行。如果是依照订货书的话，原则上须填写订货书来代替销售合同。销售合同文本的交换发生困难时，也务必设法取得足以证明的文书。 第三十四条 销售合同若由顾客一方做成，则须注意对其记载的内容是否与本公司所提供的报价内容相符，并做好详细的检核工作。若销售合同文本由本公司负责制作，由须依照另外所规定的文本格式为标准。 第三十五条 销售合同文本一概由销售部门负责保管。因此，销售部门必须备有合同登记簿，将规定的内容计入其中。 第三十六条 销售编号的试用区分。销售编号的使用区分，另行规定。客户管理 第三十七条 对于客户管理，则依其分类，决定例行月份的拜访及预订次数。另外，在开拓新客户方面，应设定每月的开拓数量，进行有计划的业务拓展活动。 第三十八条 对于老客户与新客户的订货及估价，须迅速、密密地探听清楚，今早做好交涉工作。 第三十九条 对于同行业者的预估内容及出货实绩须经常探究、调查，家、借此总结自己在接受订货方面难易。另外，也可依次发觉自己在预估上的疏忽原因，借此修正生产技术及营业方面面缺陷。 第四十条 对于老顾客及预定客户方面的资料，则应建立客户资料卡，记录下列所规定的事项，并随时注意修正其内容：资产、负债及损益；产品的种类项目、人员、设备、能力；销售情况、需求者的情况；付款实绩、信用状况；过去的客户与交易情况；电话、往来银行、代表者、负责人员；公司内部下单手续的过程；付款的手续过程；行业的景气情况；组织薪资、人员。 第四十一条 经常与老客户保持密切的关系，探寻订货情况及其公司的需求，并设法延揽交易。关于以上各项，可于必要时召开研究会或联谊会，以促进其成。 第四十二条 交易成立时，如需提供谢礼或礼金给翰旋者或相关人员时，应事先取得总经理的认可。 第四十三条 销售部门必须不断努力掌握顾客的信用状况。尤其是对于首次交易的对象特别慎重，如交易涉及重大的应请示总经理的裁决后行事。广告、宣传 第四十四条 广告、宣传的目的在于提高公司商誉及产品的知名度，以此唤起市场需求，帮助销售计划的推行与完成。 在实施广告或宣传时，必须按照统一的计划，重点实施，使经费能够最有效地运用。 第四十五条 在做广告时可利用下列各种方法：营业介绍；目录；报纸与杂志的报告；产品照片；广告卡；问候卡（包括贺年卡）；网络宣传文字与动画；在报纸、杂志上刊登的要闻。 在实施前项所列广告时，应于各个年度终了前，制定明年的计划来执行。但营业介绍、目录及产品照片则随时视情况必要时制作。书信等资料管理 第四十六条 营业书信资料通常包括下列六项：书信、电报（发文、订单）；估价单、订购单、请购单、规格明细单；交货单；请款单；收据；备忘记录。 第四十七条 交易商的发文资料，原则上都必须有复印件并制成副本保存。另外，发文资料上盖契印或负责人的印章。 第四十八条 所有的书信资料，都应编列收受号码，并记入授信簿中，盖上收受日期印章。 第四十九条 处理中的文件，应按照下列方式加以分类、归档：估价文件资料：将交易客户与自己公司方面的估价资料，依照发生的顺序，归档或存档；订购资料：依照顺序将契约书、请购单归档；有档资料。 会议、报告制度 第五十条 销售经理（或销售部门负责人）应定期召集销售部门全体员工，举行年度、半年度订单受理会议、月份销售会议及每月收款会议，借此讨论制定销售计划。 第五十一条 半年度订货受理会议，于内年的1月及7月上旬召开，会议目的在于审议下年度的订货受理计划的方案。 月份销售会议，于每月上旬举行，目的在于审议销售计划的妥当性。 每月进款会议，于每月上旬举行，目的在于制定每月的收款计划，并进行审议。 第五十二条 销售部必须将每日的活动及业务处理状况记入日报表，经由部门负责人向总经理提出。 第五十三条 销售部应根据每月计上个月订单量、转拨余额、本月接受订货的总量、本月的交货额、生产额、未收款项余额、各项接受定国的产品内容等等制作成月报表，并经部门负责人审核后呈递给总经理。附 则 第五十四条 本制度由XX集团附则解释。 第五十五条 本制度自公布之日起实施。 如需电子档，请继续看下图介绍 如果对您有帮助，请点赞、收藏并关注 @木青松 ，以便及时收到后续更新！下方是我搜集的6000多份各种企业公司管理可能会需要用到的制度部分目录，后续会逐步更新！自助下载点此：竹石模板库_公司管理制度模板_企业管理制度模板_合同协议模板分享网站 下方是目录： 好了，今天就分享到这里！销售部晋升降级考核方案的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于销售部晋升降级考核方案、销售部晋升降级考核方案的信息别忘了在本站进行查找喔。
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