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本文导读目录：
2、绩效考核奖励方案
一、总则 （一）编制目的 （二）适用范围 （三）激励原则 二、激励机制组织体系 （一）激励机制方案颁布与执行 （二）激励机制修订 （三）激励机制解释部门 （四）激励机制组织与实施工作人员职责 （五）激励机制实施日期 三、激励机制内容 （一）薪酬激励 （二）薪酬模式说明 （三）基本工资 （四）渠道奖金 （五）绩效考核 （六）费用与津贴 （七）薪酬计发 四、激励方式 （一）物资激励 （二）荣誉激励 （三）关心激励 （四）参与激励 （五）活动激励 一、总则 （一）编制目的 1.为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2.增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3.培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 （二）适用范围 本机制适用于公司所有销售人员。 （三）激励原则 1.实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2.绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3.公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。企业管理者必备工具包 二、激励机制组织体系 （一）激励机制方案颁布与执行 本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。 （二）激励机制修订 本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 （三）激励机制解释部门 人力资源部负责对各项激励措施进行解释。 （四）激励机制组织与实施工作人员职责 1.人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： （1）根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 （2）制定年度员工激励制度。 （五）激励机制实施日期 本规定经总经理批准生效后，于年月日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 三、激励机制内容 （一）薪酬激励 1.薪酬模式 （1）总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 （2）实际收入=总收入—扣除项目。 （3）绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 （4）津贴补助：话费补助、差旅补助等。 2.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 （二）薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 6.收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。 （三）基本工资 1.基本工资公式 基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 2.基本工资说明 （1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。 （2）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。 （3）岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为类级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。 （4）工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。企业管理者必备工具包 3.基本工资管理规定 （1）基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。 （2）岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 4.绩效奖金 （1）绩效奖金公式 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 （2）销售奖金 计算公式：销售奖金=基准奖金×销售达成率 基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。 销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。 目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。 （四）渠道奖金 1.计算公式： 渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2 渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2 2.A模式说明 （1）基准奖金：同上公式。 （2）终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。 （3）实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。 （4）目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。 （5）平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。 （6）终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。 （7）终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。 3.B模式说明 （1）基准奖金：同上公式。 （2）终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。 （3）终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。 （4）终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。 （5）平均销售率：同A模式。 4.A、B模式适用对象及选择 （1）A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。 （2）B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。 （3）A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。 4.基准奖金 （1）基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。 （2）基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。 （3）调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。 （五）绩效考核 1.考核说明 （1）考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。 （2）月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。 （3）年度考核：由办公室及部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。 2.考核指标 （1）销售指标 销售指标=（销售额÷目标销售额）×100% （2）渠道指标 渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100% 渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100% 渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100% （3）管理指标 由市场部拟定具体管理考核标准。 （1）指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。 （2）模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。 （3）渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。 4.考核成绩的计算 （1）月度计算 当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。 如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。 考核指标及格线为60。 （2）年度计算 年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40% 5.考核管理及规定 （1）特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。 （2）月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。 （3）年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。 （4）考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。 （5）申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答 （六）费用与津贴 1.津贴补贴 （1）津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴。 （2）津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。 （七）薪酬计发 1.薪酬计发依据 （1）基本工资：主要以《薪酬制度》和《销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《考勤制度》来具体计算发放金额。 （2）绩效奖金：主要以本机制相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。 （3）津贴补助：以营销中心的《差旅及相关费用管理规定》为主要依据。 2.薪酬计发时间 （1）绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。 （2）计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。 （3）基本工资：按照《薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。 （4）绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。 （5）津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。 3.奖金发放标准 （1）月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。 （2）发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖。 4.薪酬调整及异常 （1）新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。 （2）离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。 （3）试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。 （4）岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。 （5）职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。 （6）其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。 5.薪资计发规定： （1）金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。 （2）支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。 （3）薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。企业管理者必备工具包 四、激励方式 （一）物资激励 1.福利品 （1）适用范围 销售部所有员工 （2）福利品项目 季度劳动保护用品，每季度最后一个月月末发放，价值元//季度/人。 端午节礼品，端午节前发放，礼品价值元/人。 防暑降温，发放价值元/人的防暑降温礼品。 秋季水果，发放价值元/人的礼品。 中秋节礼品，中秋节前发放价值元/人的礼品。 春节礼品，春节前发放价值元/人的礼品。 （3）管理部门职责 由人力资源部负责统计人数。 由采购部负责购买。 由行政部负责申购并发放。 （二）荣誉激励 1.会议表彰 发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为和表现进行及时表扬，在公司的媒体上进行宣传报导。 会议表彰随时可实施，前提需要管理人员重视对员工良好的工作行为的观察，并及时做好激励。 2.销售部奖项的评选 （1）销售冠军奖 销售人员只要在当月度中成为个人销售记录最高者，即可获月度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为元。 销售人员只要在当季度中成为个人销售记录最高者，即可获季度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当季度直营信息平台上通告表扬，奖金为元。 销售人员只要在当年度中成为个人销售记录最高者，即可获年度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并每年的年度大会上行进行表彰，奖金为元。 （2）服务明星奖 销售人员在工作期间能够热心真诚服务于顾客并得到顾客的认可，同时得到顾客来电、来函、来访的表扬，即可获得服务明星奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为元。 3.各种形式的表扬 表杨分口头表扬与书面表扬两种。 （1）口头表扬 口头表扬需要各级管理人员学会综合运用赞美的艺术，用欣赏的眼光适时对员工进行口头赞美，也可以在班前会及各级会议上进行口头表扬。 （2）书面表扬。 书面表扬可依托内部OA平台，各种宣传版对员工的良好工作行为进行表扬。 4.培训奖励 销售部销售副总监以上岗位员工，具备培训公司新进员工的职责及资格，其工作职责包括：销售部的日常培训工作，和对新员工的培训。在此期间培训一名员工，并考核一次性通过后，给予培训负责人每考核通过一人元的培训奖励。培训负责人所培训人员2个月未通过考核，培训负责人爱心捐赠元/人。 5.奖励旅游 1.适用范围 连续两个季度获得季度销售冠军奖的员工，奖励国内旅游一次。 （三）关心激励 1.交通补助 公司给予每位销售人员 元/月-- 元/月的交通补助。 2.健康体检 适用范围：全体销售部员工 3.结婚礼金 适用范围：领取结婚证后，10天内向公司提出申请的正式员工。员工持结婚证原件到人力资源部登记，复印件存档，喜金 元。人力资源部负责审核员工的结婚资料是否符合公司规定的申报条件，负责申报资料的存档。行政部负责费用申请，负责送达喜金。 4.丧事慰问金 适用范围：公司正式员工的直系亲属死亡。慰问金 元。行政部负责费用申请，送达慰问金。 5.住院慰问金 适用范围：公司正式员工。慰问金标准 元。行政部负责调查员工病情，是否符合发放住院慰问金的条件。并负责送达住院慰问金。 6.员工生日 适用范围：全体员工。总经理签发生日卡。 7.邀请员工家属参加公司庆典活动 适用范围：被评为优秀员工、先进个人或荣获各种光荣称号的公司标兵，可在公司有庆典活动时，邀请其一至二名员工家属参加活动。 8.总经理接待制度 适用范围：全体销售部员工。总经理不定期与员工进行交流，了解员工对公司的要求与看法，利于公司的决策方向和管理的改进。 （四）参与激励 1.员工合理化建议提案制度 适用范围：本制度所称的合理化建议，是指公司所有员工提出的营销方案、节约成本、改进工作流程或管理创新的化建议等诸方面的构想和方案。 员工可随时提出合理化建议，并提交合理化建议书面方案交人力资源部。 人力资源部接受提案表后，即时进行登记，并对提案内容是否符合规定受理范围提出初步资格审查意见。 对正式受理的建议，人力资源部落实建议执行部门和主办人，并根据建议执行部门和主办人的反馈意见，及取得的预期经济效益等情况，提出合理化建议的奖励等级，报总经理办公会（含扩大会）讨论，报请总经理批准。 奖金标准—元。 2.人才推荐奖励 为了拓展招聘渠道，广泛地吸纳精英人才加盟公司，公司鼓励员工可随时推荐优秀人才，对于推荐优秀人才的员工给予一定数额的奖励。 被推荐的人才、经面试合格录用后，分两次奖励推荐人奖金，签订劳动合同入职即奖励规定奖金数额50%；试用期合格转正任命后再次奖励推荐人规定奖金数额50%。 所推荐的各类人才奖金数额--元。 （五）活动激励 1.部门季度活动。 以部门为单位自行组织。活动形式为会餐及组织相关娱乐活动。 活动频次：每季度一次。 活动经费标准： 元/季度/人 2.部门一年一度的旅游。 以部门为单位自行组织。依据公司相关规定，带领本部门员工到周边城市旅游。 活动频次：每年度一次，天数为2日。 费用标准： 元/人。 3.各种娱乐活动 公司年度大会、新年（春）联欢会、“3.8”妇女节座谈会等公司确定的活动。 更多企业管理方面的干货内容，你可以看看下方企业管理工具包。企业管理者必备工具包 绩效考核奖励方案 为保障事情或工作顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编收集整理的绩效考核奖励方案，欢迎大家分享。 为充分调动xx市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩效奖励的激励导向作用，按照《改进xx市党委管理的领导班子和领导干部年度（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔20xx〕107号）有关规定，现结合xx市实际，制定本通知。 一、指导思想 以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。 二、分配原则 按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励平均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公平、公正、公开。 三、发放范围及资金来源 ㈠发放范围 20xx年度xx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的’下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。 ㈡资金来源 市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。 四、绩效奖励发放标准及原则 ㈠绩效奖励发放标准 1.市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。 2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。 ㈡绩效奖励发放原则 1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的奖励档次。 2.当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放年度绩效奖金并按月执行。 3.各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。 4.引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。 5.大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。 6.市国税局、地税局、国土资源执法检查大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。 有下列情形之一的不予发放绩效奖励： 1. 20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放； 2.旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的； 3.公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的； 4.年度（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的； 5.被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。 五、有关要求 ㈠各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。 ㈡各单位要正确对待年度（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、政府的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把年度（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。 ㈢各单位要把开展年度（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强年度（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水平。 背景和目标 是组织管理的重要组成部分，其目的在于激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现组织的战略目标。通过合理的奖励制度，可以有效提升员工的满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。本方案旨在建立一套公平、公正、有效的考核奖励制度，以激励员工在工作中发挥更大的潜力。 考核标准 绩效考核标准将根据员工的岗位职责、工作表现、工作成果等因素制定。考核周期可根据实际情况设定，如月度、季度、年度等。考核结果将分为优秀、良好、一般、较差四个等级。具体评分标准将根据部门和岗位的不同而有所调整。 奖励方案 针对不同等级的考核结果，我们将设置不同的奖金额度。优秀等级的奖金额度将相对较高，而较差等级则可能没有奖金。奖金的分配方式可根据部门和岗位的特点进行调整。对于业绩突出、成果显著的员工，将给予额外的奖金激励。 晋升制度 绩效考核结果优秀的员工将有机会获得晋升。晋升将包括职位晋升和工资级别晋升，这将为员工提供更多的发展机会和挑战空间。晋升制度将根据员工的绩效表现、工作能力、团队合作等因素进行评估。 其他奖励 除了以上两种主要的奖励方式，我们还将提供一些其他的奖励形式，如培训机会、公司活动参与权、福利补贴等。这些奖励将根据员工的具体需求和表现进行分配。 实施细则 实施本方案需要制定具体的’操作流程，包括考核标准的制定与评估、奖金与晋升名额的分配、结果的公示与反馈等。以下是一些实施细则： 考核流程 1。制定考核标准：根据各部门和岗位的特点，制定详细的考核标准，并确保其公平、公正、合理。 2。收集数据：各部门负责人需定期收集员工的工作表现数据，以确保考核的客观性和准确性。 3。考核评估：部门将对收集的数据进行评估，并给出相应的考核结果。 4。结果公示：考核结果将通过适当的方式向员工公示，确保公平公正。如有异议，员工可提出申诉，相关部门将进行调查并给出最终结果。 监督与反馈 为确保本方案的顺利实施，我们将设立监督机制，定期对绩效考核奖励制度进行评估和调整。同时，我们也将鼓励员工提出建议和意见，不断优化制度，使其更好地适应组织的发展需求。 总之，本绩效考核奖励方案旨在通过合理的奖金制度和晋升机会，激励员工在工作中发挥更大的潜力，提高组织的管理水平和竞争力。我们相信，通过实施本方案，我们将能够打造出一支高效、团结、富有创造力的团队，为实现组织的战略目标做出更大的贡献。 为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。 一、考核范围 学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员 二、考核指标及内容 考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。 (一)、领导素质与职业道德(30分) 热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。 1、 团结协作(5分) 团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。 2、作风正派(5分) 领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。 3、领导才能(5分) 具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。 4、职业道德(5分) 模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。 5、出勤情况(10分)： 遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。 (二)、岗位工作(50分) 能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。 1、计划、总结(5分) 按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。 2、任课工作(4分) 完成所代学科课程任务，无缺课。 3、党建工作(6分) 完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。 4、指导、服务教学(8分) 按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。 5、档案管理与督导评估(8分) 分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。 6、值周情况(6分) 按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。 7、领导交办工作(5分) 学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。 8、个人获奖(4分) 9、集体获奖(4分) (四)，民主测评(20分) 1，个别谈话(6分) 谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。 2、期末述职(6分) 学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。 3、民主测评(8分) 学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。 三、考核原则 1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。 2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。 四、考核等次划分 年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。 优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。 称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。 基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的`。 五、考核结果的运用 1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。 2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。 绩效奖励： 优秀： 基数+基数的4% 称职： 基数 基本称职: 基数-基数的4% 不称职： 不发绩效奖励工资 3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。 前言 为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括： 工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。 工作绩效考核 1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。 a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。 a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。 b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。 c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。 2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。 3. 机构完成对社工的.综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。 4. 机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。 奖励方案标准 1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金 2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。 3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。 4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。 5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。 为了促进我校教育教学工作全面发展，充分调动广大教职工工作的积极性，根据《滨海县中小学教职工绩效考核指导意见》和《滨海县中小学教职工绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校的实际情况，公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资，特制定该方案。 一、领导小组 组长：xx 副组长：xx 成员：xxxx 二、制定原则 1、激励先进，促进发展。 2、按劳分配，多劳多得。 3、公平公正，优绩优酬。 三、奖项设计（分类别设计奖项） （一）考核对象：全体正式在编教职工。 （二）教学人员考核内容： 1.班主任考核奖 （1）考核标准：人均每月300元。 （2）考核对象：全体班主任。 （3）考核内容：学校制定具体考核细则，由政教处、教务处、年级组具体考核实施。 以下奖励性绩效工资的总量为剔除班主任津贴后的数额。 2.考勤奖（占总量的20%） 对照《滨海县达明中学教职工考勤条例》进行考核。 3.师德考核奖（占总量的30%） 本项目考核以《中小学教师职业道德规范》为依据，主要考核教师遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等方面的情况。教师不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得索取或变相索取学生家长钱物，不得向学生推销学习用书、教辅资料和学习用品，不得从事有偿家教，不得干扰正常教育教学秩序，不得损害学生利益，不得损害学校利益。对存在严重师德问题的，实行一票否决；对工作态度不端正，工作表现差，或因个人原因造成教学事故的，实行集体会办，酌情处理。 4.工作量奖（占总量40%） （1）教学、教辅、行政辅助岗位人员工作量绩效奖。 根据《教学人员工作量测算细则》测算出学校学期总课时数。 每节课的价格=工作量考核的总金额÷全校两学期（剔除超课时）总课时数 注：①按课表计算每个教学人员周课时数，行政、教辅、行政辅助岗位人员的工作量折算成课时数。 ②体育教师组织课间操等活动，值周人员每周补2课时，非值周人员每周补1课时。 ③设置职务系数和岗位系数。 ④设置职称系数和学科系数。 （《滨海县达明中学20xx年度教辅、行政辅助岗位人员工作量测算细则》另定） ⑤设超课时奖：按额定工作量为12课时/周计，超过额定工作量的每课时补助10元，此项由学校承担，单独公示和发放。 （2）后勤、工勤人员工作量及工作绩效考核办法： 以各人基础性绩效工资标准对应的奖励性绩效工资总额的40%进行工作量及工作绩效考核。以人均400元作为工作绩效考核奖，由后勤部门进行考核，按一、二、三等奖（各占三分之一）发放，其余部分作为工作量考核发放。此项考核由总务处负责实施。 5.工作实绩奖（占总量10%，多出部分由学校承担） （1）考核对象：教学人员。 （2）考核内容：各年级根据学期期中、期末考试成绩进行过程考核，考核条例由各年级组和教务处制定（本项考核在每次考试后即时发放）。其他不参加过程考核的老师（高考队教师除外）以人均400元作为实绩考核奖，其中一等奖30%、二等奖40%、三等奖30%，此项考核由教务处组织实施。 （3）另设《高考实绩考核奖》、《高三市调研考试考核奖》、《高二学测实绩考核奖》、《教科研考核奖》（含论文发表、获奖，教学竞赛获奖，课题研究，骨干教师津贴等）。此四项考核根据学校制订的考核细则实施，所有奖金由学校承担。 四、几点说明 1.教职工病假期间奖励性绩效工资按教育局相关规定执行。对没有履行岗位职责，没有完成规定教育教学任务的教职工，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。其中按规定程序履行批假手续的病休人员，基础性绩效工资中的生活补贴按标准发放。岗位津贴按照县局病假工资计发的办法执行，即病假在两个月以内的，全额发放；病假超过两个月不满六个月的，工龄满十年的`，全额发放，不满十年的，从第三个月起按90%计发；病假超过六个月的，从第七个月起，工龄不满十年的，按70%计发，工龄满十年不满二十年的，按80%计发，工龄满二十年的，按90%计发。教职工病假期间的奖励性绩效工资原则上不予考核发放。教职工病假期间从事有偿收入活动的，停发病假期间的全部绩效工资。 2.中层以上干部到龄后经批准保级离岗的，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。 3.因重病未上班人员不参加绩效考核，学校予以适当的困难补助。 4.经县教育局批准的县内教育系统借用人员，由借用学校负责绩效考核，绩效工资一般由原学校根据借用单位提供的绩效考核结果，参照本学校绩效考核办法发放。对非教育系统借用的人员，绩效工资按县有关要求执行。 5.与学校签订协议并经教育局审核备案的脱产进修人员，在脱产进修期间不参加绩效考核，绩效工资停发。 6.对男满50周岁、女满45周岁仍坚持在班、服从学校分工的教学人员奖励性绩效工资发放办法为：适当照顾其工作量，按每增加一岁递加额定工作量的10%计入工作量考核；对男满55周岁、女满50周岁的非教学人员适当照顾其工作量，按每增一岁递加额定工作量20%计入工作量考核；对于男年满57周岁、女年满52周岁的教职工，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。 7.对办理退休手续的人员，当年绩效工资计发至退休到龄之月。 8.当年刚分配老师：仅参与一年度中的秋学期绩效考核量考核。 9.年度考核结果为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资原则上不再发放。年度考核结果为不定考核等次（见习期除外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资发放数额不超过教职工平均奖励性绩效工资的60% 10.对落聘待岗人员，在待岗期间停发其全部绩效工资。 11.因师德问题被一票否决的或违纪违法被查处的人员，按师德师风建设一票否决的规定执行。 12.校长的奖励性绩效工资，由教育局统一考核发放。 五、本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释。 为了促进公司的健康持续发展以及为员工创造更好的工作与福利环境，利润的’最大化是公司追求的首要目标，也是全体员工的工作目标。为了鼓励员工的工作热情与积极性，特制定本方案。 一、总则 公司拟将20xx年净利润总额的8%-10%作为公司全体员工的年终奖励。 二、考核指标 1. 主考核指标为销售额（合同成交金额），辅助考核指标为客户开发数量。 2. 20xx年销售额年度目标为300万元，新客户开发数量为50家。 三、考核评价细则 1. 考核细则与奖励方式 销售额（万元） 新客户 开发量 奖励≥300 1. 奖励金额=年度净利润x10%x个人权重 2. 销售额超过300万元的部分，拿出20%作为奖励，按照个人贡献权重分配 3. 奖励总额=1+2 250-300≥50 奖励金额=年度净利润x8%x个人权重 2. 考核方式说明 （1）当主考核指标（销售额）达成目标时，不用考核辅助指标。 （2）当主考核指标未达成目标时，配合考核辅助指标，两项同时满足要求时给予相应奖励。 （3）新客户开发数量的评价依据为：客户资料档案、意向合同书以及拜访记录等。 （4）个人权重部分另行制定。 3. 奖金发放 奖金发放按照销售回款金额比例确定，公司于次年1月25日发放，如遇假日则顺延至下个工作日。 四、本方案由公司股东会通过后生效实施。 股东签字： 时间：销售人员激励机制（干货）的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于销售人员激励机制（干货）、销售人员激励机制（干货）的信息别忘了在本站进行查找喔。
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